LIDERAZGO SITUACIONAL DE BLANCHART.

1 diciembre, 2020

LIDERAZGO SITUACIONAL DE BLANCHART.

 

¿Para que es útil utilizar la herramienta de “LIDERAZGO SITUACIONAL DE BLANCHART”?

El concepto de liderazgo situacional se basa en el modelo que propusieron Paul Hersey y Ken Blanchard como estilo de gestión más eficaz gracias a su capacidad de adaptación a las distintas situaciones por las que atraviesa un equipo de trabajo

 

Las ventajas de aplicar este estilo de liderazgo tienen que ver con:

  • Su puesta en práctica, ya que es bastante intuitiva.
  • Resulta una fórmula muy indicada para entornos donde es necesario adaptarse muy rápido a los cambios.
  • Es fácil averiguar si se está empleando el estilo adecuado, ya que es suficiente con evaluar la situación y aplicar el sentido común.

Para aplicar el modelo de liderazgo situacional de forma efectiva, en primer lugar el líder debe preguntarse dos cosas:

  • ¿Mi colaborador está motivado? ¿Tiene actitud?
  • ¿Mi colaborador tiene capacidad? ¿Sabe hacer la tarea?

En función de la respuesta a estas dos preguntas, obtendremos un nivel determinado de madurez, de nuestro colaborador.

Y, en segundo lugar, el líder tiene que evaluar dos criterios: LA MOTIVACION Y LA CAPACIDAD. Y para ello debe de hacerse las siguientes preguntas.

 

En el caso de la motivación, el líder debe hacerse 5 preguntas:

  1. ¿Se interesa por asumir responsabilidades?

Es decir, ¿le gusta que le hagan encargos y que piensen en él para una tarea concreta?

  1. ¿Le interesa ser autónomo?

¿le gusta trabajar escogiendo él o ella, la manera de hacer las cosas?

  1. ¿Es constante?

no deja de hacer alguna tarea, hasta que lo termina o consigue su objetivo

  1. ¿Es positivo y tiene iniciativa?

confía en su capacidad de poder hacer las cosas y se anticipa?

  1. ¿Cumple?

¿Lleva a cabo sus compromisos en tiempo y forma?

Si la respuesta es afirmativa en 3 preguntas o más, daremos por buena la evaluación.

 

Y para saber si tiene capacidad, el líder debe hacerse estas otras 5 preguntas:

  1. ¿Tiene experiencia?

Experiencia en el desarrollo de la actividad y en la consecución de buenos resultados

  1. ¿Tiene conocimientos específicos sobre la tarea concreta?
  2. ¿Tiene las habilidades para realizar las tareas con éxito?
  3. ¿Resuelve con éxito los problemas que se presentan en esas tareas?
  4. ¿sabe priorizar las diferentes tareas y cargas de trabajo?

Si la respuesta es afirmativa en 3 preguntas o más, daremos por buena la evaluación.

Una vez que hemos realizado el diagnóstico, aparecen 4 posibilidades en cuanto a niveles de madurez de nuestros colaboradores; Y también aparecen 4 estilos de liderazgo apropiados para cada nivel de madurez.

 

  • Nivel de madurez 1: M1. EL APRENDIZ ENTUSIASTA.

El colaborador da sus primeros pasos en la tarea por lo que podemos presuponer una alta motivación a la hora de ejecutarla, pero su capacidad, todavía es baja.

En este caso el estilo de liderazgo debe ser directivo, es decir dar las instrucciones claras para realizar la tarea y hacer un buen seguimiento en corto.

Aquí el líder debe:

  1. fijar las metas,
  2. definir las prioridades,
  3. transferir conocimiento.

 

  • Nivel de madurez 2: M2 EL APRENDIZ ASUSTADO

El colaborador ya ha dado sus primeros pasos en la tarea, sus competencias empiezan a aumentar, pero aparecen los primeros errores e inseguridades y esto puede provocar que baje un poco su motivación.

En este caso, el líder debe de aplicar un estilo de liderazgo líder-coach (entrenar).

¿Y cómo hacerlo?:

  1. Debe de corregir las desviaciones,
  2. poner en valor aquellas acciones que ya se está haciendo adecuadamente,
  3. animar y motivar a la acción.

Es momento para empezar a ofrecer libertad en la resolución de algunos problemas. El nivel de seguimiento debe ser un poco menor que en el M1

 

  • Nivel de madurez 3. M3 EL EXPERTO QUEMADO

El colaborador tiene ya gran experiencia en la tarea por lo que su nivel de capacidad es alta, pero su motivación es baja. Puede ser que esté ya aburrido con sus tareas.

Estamos hablando de colaboradores que probablemente eran M4, es decir experto motivado (con buen nivel de capacidad y actitud) y que, con el tiempo, han ido perdiendo la motivación. Esto se debe generalmente a un liderazgo deficiente.

Uno de los retos más difíciles para un líder es rescatar a un M3 y convertirlo de nuevo en un M4, para ello debe aplicar un estilo de liderazgo de Apoyar.

Aquí es importante seguir ofreciendo mucha escucha y motivación, y sobre todo restaurar heridas del pasado. Apoyarle mediante preguntas abiertas que inviten al colaborador a tomar sus decisiones.

 

  • Nivel de madurez 4. M4 EL EXPERTO ESTRELLA

 Totalmente desarrollado en la tarea, es totalmente autónomo e incluso su nivel de maestría es reconocido por otros.

En este caso, el estilo de liderazgo más adecuado es el delegar:

  1. El líder debe de reconocer la experiencia del colaborador,
  2. Debe fomentar su autonomía
  3. Y alentar a seguir aprendiendo.

Debemos de entrenar su creatividad e innovación para que participe de forma activa en la mejora de los procesos.

Su motivación puede bajar al ver las tareas rutinarias ya que al ser alto su nivel de competencia, puede que no las vea como retadoras. Es el momento de plantearle nuevas tareas y retos para mantener alto, su nivel de motivación.

 

 

Para entender mejor en qué consiste cada estilo de liderazgo ampliaremos un poco cada uno de ellos:

  • M1 DIRIGIR:

Tu función básica consiste en dar instrucciones para que se haga la tarea. Resulta ideal, por ejemplo, para mejorar la capacidad de un Principiante Entusiasta.

  • M2 ENTRENAR:

Te centras en instruir a la persona y conseguir su compromiso con la tarea. En el caso de un Aprendiz Asustado, por ejemplo, le permite lograr más confianza.

  • M3 APOYAR:

Ofreces apoyo para reconstruir la confianza y reducir las resistencias. Esto te puede ayudar, por ejemplo, a volver a motivar e implicar a un Experto Desencantado

  • M4 DELEGAR:

Construyes autonomía responsable trasladando responsabilidades y autoridad. Así puedes sacar todo el provecho a un Experto Estrella que muestra compromiso.

 

Hay que pensar que utilizar el estilo incorrecto puede dañar tanto la moral como el desempeño del empleado.

Cada uno de nosotros nos identificamos más, con un determinado estilo de liderazgo, y es el que solemos utilizar siempre con todos los colaboradores.

El reto es salir de nuestra zona de confort y aplicar el estilo de liderazgo que toca por la situación y no necesariamente coincide con el que más nos gusta.

Un buen líder no tiene un único estilo de liderazgo, sino que adopta distintos estilos según la situación en la que se encuentra en cada momento y el colaborador con el que está interactuando

 

En conclusión:

El liderazgo autocrático es dominante, y a los seguidores no les agrada tener a un líder dominante. Mientras que el liderazgo transformacional, es un modo sencillo para diagnosticar a cada uno de los miembros del equipo y de esta forma, mejorar su rendimiento en la empresa, y aumentando la productividad de los colaboradores.

 

Si este contenido ha resonado en ti, te recomendamos continuar la lectura con «La nueva generación de líderes«.

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