¿Qué es el Feedback y por qué es importante para ser un buen líder?

 

Continuando un poco con la temática de nuestro último Post ¿Qué características debe tener un buen líder?  Dentro de las habilidades claves para ser un buen líder, hay que tener muy presente: el feedback.

 

¿Qué entendemos por feedback?

 

¿Qué es el Feedback y por qué es importante para ser un buen líder? - Coaching Valiente

 

Etimológicamente, la palabra feedback proviene del inglés, y se compone por el verbo to feed, que significa alimentar, y back, que significa atrás o retorno. Su traducción puede ser realimentación o también de forma mas común retroalimentación.

 

En este sentido diremos que feedback es la respuesta u opinión, que da un interlocutor como retorno de un asunto determinado; es decir, el feedback en el fondo, es dar reconocimiento.

 

Podemos hablar de varios tipos de feedback:

 

  1. Feedback interno: cuando el reconocimiento nos lo damos a nosotros mismos.
  2. Feedback externo: cuando el reconocimiento lo damos a los demás.

 

De un modo u otro, el feedback lo podemos dar desde dos sentidos diferentes. Uno desde la vertiente positiva, Feedback Positivo (reconocer algo de alguien, que te ha gustado) o Feedback Negativo (reconocer a alguien, que le queda recorrido de mejora, en algo en concreto).

 

Preferimos hablar de feedback a mejorar, y no de feedback negativo, ya que el fin, en todo momento es reconocer para impulsar, para activar y motivar.

 

Un feedback negativo, no hay que confundirlo con dar una crítica, o una crítica constructiva. Es muy corriente escuchar: “te voy a dar una crítica constructiva…”. Esta frase lapidaria, cae sobre la persona de tal forma que le bloquea y anula, ya que, tan solo con escuchar la palabra crítica, algo se cierra en nosotros al mismo tiempo que se dispara una alarma de: cuidado que esto no me va a gustar. La crítica no deja de no ser la emisión de un juicio y así es como lo recibe la persona; esto va en contra de nuestra misión: potenciar las capacidades de la persona para la consecución de un objetivo o una meta.

 

Por ello, el reconocimiento en entornos profesionales, es una habilidad que cada vez se está potenciando más, es una necesidad que con más fuerza está surgiendo, para crear ambientes laborables saludables y menos conflictivos.

 

En este sentido, hablar de un feedback constructivo, sería hablar de la capacidad que tiene un directivo o gerente para influir de forma positiva en el comportamiento, en la actitud y en la forma de ser (éste último es más complejo) de las personas o de un grupo de trabajo determinado; haciendo posible, que el equipo trabaje con entusiasmo y proactividad en la consecución de sus objetivos y metas.

 

Cuando hablamos de dar reconocimiento o feedback, podemos hacerlo o positivo o a mejorar y en función de tres niveles:

 

  1. Reconocimiento al comportamiento: sería al resultado de la realización de algo, como por ejemplo un informe, un acta, una venta etc.
  2. Reconocimiento a la actitud: sería a la forma en que se ha hecho, a las capacidades que tiene, etc.
  3. Reconocimiento a la Identidad: sería reconocer algo de cómo es el otro, a su esencia, su personalidad.

 

Ejemplo del caso de la realización de un informe, con feedback “ok” o positivo:

 

  1. Comportamiento: ¡Qué informe más bien “hecho”, contiene mucha información útil!
  2. A la actitud: ¡Qué bien se te “da” hacer informes, está muy estructurado y claro!
  3. Identidad: este nivel es más difícil que se dé, pues es hablar de la personalidad de uno siguiendo el ejemplo de feedback positivo sería: ¡Qué bueno “eres” en tu profesión o qué bueno “eres” como administrativo, como director! Ahí nos dirigimos a la persona.

 

En el caso de feedback a mejorar, lo haremos siempre desde el nivel uno y dos (comportamiento y actitud), pero nunca desde el tres, ya que, se trata de la identidad de la persona, y no somos nadie para mejorarla, es algo como muy íntimo que intentamos preservar y en este campo cualquier comentario, por pequeño que sea,  perjudicaría la relación.

 

Ejemplo del caso del informe:

 

  1. Comportamiento: quizás a este informe le falta….. para que quede completo.
  2. Actitud: tal vez te ha faltado tiempo o….

 

O también podemos preguntar practicando la curiosidad positiva que permita a la otra persona darse cuenta. Ej.: ¿Qué crees que podría mejorarlo?, quizás te falte más tiempo o….

 

En este caso es muy importante que queden claro los puntos que se necesitan mejorar y que haya cierto compromiso por ambas partes, ya que también se puede dar el caso de que la otra persona necesite de alguna acometida por parte de su jefe. En este punto, estaríamos practicando uno de los 7 hábitos altamente efectivos de Stephen R. Covey, “ganar ganar”.

 

El objetivo de practicar un buen feedback, es conseguir obtener un grado de comunicación fluido, constructivo y asertivo. Ello impacta positivamente en el ambiente laborar y en la proactividad del equipo.

 

Me despido con este dicho:

Se bondadoso cuando subas, los encontrarás a todos cuando bajes.

 

 

Nuestras Fuentes:

https://www.significados.com/feedback/

https://www.youtube.com/watch?v=ZOiyq7xaYDM

 

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La Mujer EmprendedoraA mi Padre

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